Beratung von Arbeitnehmern

Ich berate Arbeitnehmer nach denselben Kriterien, nach denen ich auch Arbeitgeber berate (hier).

Die Unterschiede liegen für mich nicht in den Kriterien, sondern in den Ausgangspositionen. Das ändert aber nichts daran, dass wirkliche Lösungen von Konflikten nur funktionieren, wenn die Interessen beider Seiten berücksichtigt werden. Beachtet man das nicht, verdeckt eine Regelung den Konflikt nur, beseitigt ihn aber nicht.

Da es selten nur exakt eine richtige Lösung gibt (siehe: Jura ist keine Mathematik), hat man es in Konfliktfällen mit Lösungsspannen zu tun (z.B. bei Abfindungshöhen).

Und hier wirken sich die unterschiedlichen Ausgangspositionen natürlich aus: Als Arbeitnehmervertreter gilt es, das Maximum an (existenzsichernden) Vorteilen herauszuholen (also z.B. eine möglichst hohe Abfindung). Als Arbeitgebervertreter ist umgekehrt auf die größtmögliche Schonung der Unternehmensressourcen zu achten (also eine möglichst kleine Abfindung auszuhandeln).

Trotz dieser unterschiedlichen Anliegen hat optimaler Egoismus aber eingebaute Grenzen:

• Überspannt z.B. der um eine Abfindung verhandelnde, gekündigte Arbeitnehmer mit seiner Forderung den Bogen, kann es passieren, dass der Arbeitgeber ihn dann einfach weiter arbeiten lässt (was für manche Arbeitnehmer ein "worst case" wäre).
• Macht ein Arbeitgeber demgegenüber unangemessen geringe und damit unakzeptable Angebote, treibt dies einen rechtsschutzversicherten Arbeitnehmer vielleicht in einen vermeidbaren Prozess.  An dessen Ende könnte für den Arbeitgeber wegen der Kosten und eines beachtlichen Annahmeverzugslohns über etliche Monate ein viel größerer Nachteil stehen.