Beratung von Betriebsräten

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Grundüberlegungen für Betriebsratsarbeit ...

 
Bei der Betriebsratsarbeit sehen die Voraussetzungen für mich so aus:

Das natürliche Interesse eines jeden wirtschaftlich denkenden Unternehmers (Arbeitgebers) besteht darin, Gewinn zu erzielen. Das ist nicht nur respektabel, sondern auch unterstützenswert. Nur Unternehmen, die mehr einnehmen als sie ausgeben, sind nachhaltig in der Lage, Arbeitnehmer zu bezahlen. (Bei Gleichheit von Einnahmen und Ausgaben geht das auch, macht aber wenig Spaß.)

Das natürliche Interesse einer jeden Arbeitnehmervertretung (Betriebsrat) besteht demgegenüber minimal darin, dass die Gewinne des Unternehmens nicht auf Kosten der Arbeitnehmer erzielt werden. Optimal profitieren auch die Arbeitnehmer vom Gewinn des Unternehmens.

Der Betriebsrat verfolgt dabei auf vielfältige Weise u.a. Ziele von Arbeitsplatzsicherung. Das betrifft offensichtlich die Zahl der Arbeitsplätze (Fragen des Ob). Das betrifft aber zusätzlich auch deren Ausgestaltung (Fragen des Wie, u.a.: zeitlich [z.B. Arbeitszeitgesetz/Überstunden], örtlich [z.B. Standortverlagerungen], inhaltlich [z.B. Arbeitsverdichtung], insbesondere entgeltlich [z.B. erfolgsabhängige Gehaltssysteme], formal [z.B. ArbeitsstättenVO]).

Der Betriebsrat verfolgt zugleich das Ziel der Arbeitsplatzförderung. Ohne Wachstum (mindestens im Sinne von Erneuerung) ist kein Organismus und damit auch kein Unternehmen auf Dauer lebensfähig.

Die Betriebsratsarbeit gleicht einem normalerweise rund vier Jahre dauerndem Schachturnier mit vielen einzelnen Partien zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Drei Punkte sind wichtig:

• Wenn der Betriebsrat die Regeln am besten beherrscht, wird er die meisten oder gar alle Spiele gewinnen.
• Aber: Dem Arbeitgeber gehört das Schachbrett. Wenn er keine Lust mehr hat, nimmt er das Brett weg und das Turnier ist zu Ende.
• Die Kunst besteht deshalb darin, so zu spielen, dass das Brettwegnehmen uninteressant wird (z.B. weil das Wegnehmen sehr viel kostet [z.B. finanziell – Sozialplan / z.B. sozial – externe Öffentlichkeit] oder weil der Arbeitgeber zumindest so oft gewinnt, dass er weiterspielen will.)

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... daraus Leitbild für Betriebsratsberatung ...

 
Aus diesen Grundüberlegungen lässt sich ein Leitbild für Betriebsratsberatung erstellen:

Unternehmen und Arbeitnehmern geht es nur dann gut, wenn beide Seiten Gewinne machen.

Ob das gelingt, muss über die gesamte Amtszeit des Betriebsrats betrachtet werden. Vereinzelte Niederlagen oder vereinzelte Gewinne sind nicht wichtig, wenn das Ganze stimmt. Das lässt sich für den Betriebsrat allerdings nur beurteilen, wenn der sich (irgendwann mal) über sein Gesamtkonzept Klarheit verschafft.

Mit einem Arbeitgeber kann man nur dann gut zurechtkommen, wenn man ihn versteht. Das bedeutet überhaupt nicht, dass man mit dem einverstanden ist, was er sagt (es schließt dies aber auch nicht aus).

Einseitige (und deshalb willkürliche) Bestimmungen von Regelungen sind nicht friedensstiftend – egal von welcher Seite sie kommen. Überzeugend wirkt, was willkürunabhängig und damit objektiv, fair und gerecht ist.

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Den Arbeitgeber zum Vertrauen erziehen

 
Vertrauen wächst nur durch stimmiges Verhalten über längere Zeit.

Es beruht auf psychologischen Gesetzmäßigkeiten, deren Handlungsfolgen sich hier kurz so beschreiben lassen:

• Aus Sicht des Betriebsrates grundlegend ist konstruktives Entgegenkommen (1).
• Destruktives Verhalten der Arbeitgeberseite muss allerdings sehr zeitnah eine angemessen destruktive Reaktion des Betriebsrates nach sich ziehen (2);
• verbunden mit und gefolgt vom Angebot, bei entsprechendem Verhalten der Arbeitgeberseite sofort und gerne wieder konstruktiv entgegenkommen zu wollen (3).

Wenn Sie das bedenken, sehen Sie, dass es sich für den Arbeitgeber immer lohnt, konstruktiv mit dem Betriebsrat umzugehen - Belohnung (1). Es lohnt sich für den Arbeitgeber aber nicht, destruktiv zu sein - Bestrafung (2). Und eine Konfliktspirale wird vom Betriebsrat konsequent vermieden - Ent-Eskalation (3).

Im Rahmen dieses Leitbildes steht dann eine (überschaubare) Palette von Strategien mit einer (unüberschaubaren) Fülle von Taktiken zur Verfügung. Die konstruktive Grundhaltung erfordert dabei psychologische Erwägungen, für die sanktionierenden Reaktionen ist juristischer Sachverstand nötig, denn dort geht es um Kenntnis vom Waffenarsenal und dessen Gebrauch.